基于岗位胜任力的临床医学研究生导师评价体系构建及其应用

来源 / 中国高等医学教育

       摘要：目前研究生导师评价体系往往偏重于导师自身的科研成果，而忽视了教学指导能力的评价，对师德师风、医德医风等基本素质要求的评价往往流于形式。为客观评价临床医学研究生导师岗位胜任力提供评价工具,本研究构建了临床医学研究生导师岗位胜任力评价体系，并从评价主体选择、评价过程管理和评价结果运用等方面着重探讨了该评价体系进一步的实践应用问题。

       关键词：岗位胜任力；临床医学；研究生导师；评价体系

       基金项目：全国医学专业学位研究生教育指导委员会课题（编号：A2-20170501-01）

       作者：林卓清，王兆品，沈郁，马振秋,余运贤，徐凌霄（通讯作者）/（浙江大学医学院）

       研究生培养质量的高低直接取决于研究生导师的素质，建设一支高素质的研究生导师队伍至关重要,同时也离不开对研究生导师的科学评价^[1]。构建一套科学合理、切实可行的研究生导师评价体系，对评价导师的综合素质、加强导师队伍建设、提高研究生培养质量具有重要意义。胜任力(Competency)是指能将某一工作中表现卓越者与表现平平者区分开来的个人深层次特征,可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、知识或技能等^[2]。近年来，国内外学者关于高校教师岗位胜任力的研究屡见不鲜，而关于临床医学研究生导师岗位胜任力的研究鲜有报道。本研究旨在全面深化医教协同推进临床医学人才培养改革新形势下^[3-4],构建临床医学研究生导师岗位胜任力评价指标体系，着重探讨指标体系进一步的实践应用，以期为临床医学研究生导师的遴选与考核提供科学全面的参考依据。

       一、临床医学研究生导师岗位胜任力评价体系构建

       根据McClelland的“冰山模型”理论^[5]，知识和技能是在冰山水面以上的部分，具有外显性，是较容易改变的基准性胜任力;而动机、特质、自我形象、态度或价值观等部分属于冰山潜藏在水下的深层部分，是不易改变的鉴别性胜任力，但它们往往是个人能力的决定因素,可以预测个人工作上的长期表现。然而，目前研究生导师评价体系往往偏重于导师自身的科研成果的数量和级别，而 忽视了教学指导能力的评价，对师德师风、医德医风等基本素质要求的评价往往流于形式，体现不出差别。

       根据McClelland的“冰山模型”理论^[5]，知识和技能是在冰山水面以上的部分，具有外显性，是较容易改变的基准性胜任力;而动机、特质、自我形象、态度或价值观等部分属于冰山潜藏在水下的深层部分，是不易改变的鉴别性胜任力，但它们往往是个人能力的决定因素,可以预测个人工作上的长期表现。然而，目前研究生导师评价体系往往偏重于导师自身的科研成果的数量和级别，而 忽视了教学指导能力的评价，对师德师风、医德医风等基本素质要求的评价往往流于形式，体现不出差别。

       本研究针对上述问题，在参考国内外相关文献基础上，以岗位胜任力理论为指导并结合对临床医学研究生、带教老师和研究生导师的深入访谈，初步形成三级指标体系框架。运用德尔菲(Delphi)法，于2018年10月至 2019年3月通过网络问卷调查的方式进行了两轮专家咨询。22名专家包括6家三级甲等医院的临床医学研究生导师，公共卫生、基础医学研究生导师，以及分管研究生 教学的院领导、长期从事医学教学管理的工作人员;这些专家能够从不同的判断视角提供比较全面的意见或建议,具有较高的权威性。本研究釆用Likert5级评分法对各指标赋分值，并运用AHP层次分析法确定各指标权重。

       结合专家意见建议及统计结果，最终构建了包括3个一级指标、10个二级指标和32个三级指标的评价指标体系。其中一级指标中基本素质、专业能力和教学指导能力权重分别为0.59,0.25和0.16,基本素质包括个人素质、工作能力和工作态度3个二级指标，专业能力包括科研条件、科研成果、科研能力和临床水平评价4个二级指标，教学指导能力包括知识与技能、教学指导过程和培养质量3个二级指标。该评价体系兼顾了显性胜任特征和隐性胜任特征，在3个维度中“冰山”下的基本素质指标权重最高，充分表明专业能力和教学指导能力属于基准性胜任力，是一个优秀临床医学研究生导师必须具备的基本能力，而基本素质则是衡量临床医学研究生导师是否称职的关键。

       二、临床医学研究生导师岗位胜任力评价体系应用

       目前关于研究生导师评价体系的研究主要集中在探讨研究生导师岗位胜任力的内涵以及模型的构建，相关学术理论成果多为宏观层面的指导性意见，实践应用意义不强。模型的构建仅仅是完成研究生导师评价的第一步，对于研究生导师评价更重要的是要进行定量和定性相结合的分析，构建出一套具有实际操作意义的“度量尺”，实现对临床医学研究生导师岗位胜任力的可测量化，是迫切需要在实践应用层面解决的难点问题。

       目前关于研究生导师评价体系的研究主要集中在探讨研究生导师岗位胜任力的内涵以及模型的构建，相关学术理论成果多为宏观层面的指导性意见，实践应用意义不强。模型的构建仅仅是完成研究生导师评价的第一步，对于研究生导师评价更重要的是要进行定量和定性相结合的分析，构建出一套具有实际操作意义的“度量尺”，实现对临床医学研究生导师岗位胜任力的可测量化，是迫切需要在实践应用层面解决的难点问题。

       评价体系的构建只是为评价临床医学研究生导师岗位胜任力提供了参考依据，但还需要从评价主体选择、评价过程管理和评价结果运用等方面考虑临床医学研究生导师岗位胜任力评价体系的实践应用问题。

       （一） 评价主体选择

       目前国内研究生导师评价主体相对单一，主要是研究生主管部门，而单一的评价主体往往因评判主观片面或与被评价者存在利害关系而有失公正,而多元的评价主体才能保障研究生导师评价的客观性和全面性。在实践中应根据不同类型的指标选择不同的评价主体。对于专业能力和教学指导能力的评价,大部分指标可由研究生主管部门进行审核统计,部分指标还需要导师提供支撑材料。对于基本素质的人格特征指标,则由同学科其他教师特别是利益相关者主体一研究生进行评价，从而发挥评价的导向作用，使忙于临床工作的导师更加注重个人基本素质的提升以及研究生的培养，达到提高教育质量的目的。因此，在对临床医学研究生导师进行岗位胜任力评价时，应坚持以研究生主管部门、研究生导师本人、同学科其他教师和研究生等共同参与评价,条件成熟时也可邀请国内外学界同行、毕业研究生及用人单位参与评价,避免单一评价主体局限性与片面性，使评价结果更客观、更全面、更实用。

       （二） 评价过程管理

       问卷设计。由于指标体系涉及定性指标和定量指标，定量指标如科研成果等确定的数据可以通过相应管理部门和研究生导师本人获得，定性指标如个人素质等主观数据则需要通过同学科其他教师/研究生获得。因此，评价前首先需要将针对研究生导师定性评价的调查问卷设计好，这是评价体系应用的关键一环。在设计问卷时,设计问题应简单有效，还需考虑指标评判等级，如非常好、比较好、一般、不太好、非常不好等。调査问卷在正式使用前，可以先做小样本的测评调査,根据测评结果对问卷问题进行调整修改。

       问卷发放。可通过网络问卷的方式发放，更便于数据的收集与统计。对研究生的调査数据在整个指标所需要的数据中占有很大的比重，问卷调査的结果极大的影响最终评价结果的准确性。因此,要在问卷调査前积极动员研究生，要求其诚实、认真地评价，同时告知问卷采用匿名调査方式，消除他们的心理负担。

       数据统计。为了便于量化统计、用于比较,评判等级需要赋值,可釆用Likert5级评分法对各指标赋分值, 如非常好、比较好、一般、不太好、非常不好五个等级分别赋值5、4、3、2、1,也可以使用百分制。依据各指标得分和权重计算总得分:将同一层级中所有指标得分分别乘以相应的权重,得到上一层级的指标得分，再以同样的方式得到上上层级的得分。

       （三） 评价结果运用

       根据各指标评价得分，可以将评价结果分为优秀、合格和不合格等。评价结果作为研究生导师招生资格认定的依据，评价优秀者给予优先招生或免除下一次考核等中国高等医学教育2019年第7期奖励措施，评价合格者可申请招生,评价不合格者暂停研究生招生1〜3年。评价不合格者,在停招期满后可向研究生管理部门提出复评申请，复评合格后，恢复招生资格。连续或累计两次评价不合格者，取消研究生导师资格。取消导师资格的人员，必须通过导师任职资格遴选方可重新取得导师资格。同时,要建立“一票否决"机制，对师德师风或医德医风存在严重问题者、指导的研究生学位论文存在严重作假情形的或导师本人岀现学术不端行为者、所指导学位论文在国家或省学位论文抽检评估中出现不合格者、提供虚假评价材料者、在研究生招生及培养过程中徇私舞弊者、出现严重教学事故或医疗事故受到处分者等，直接评价不合格。另外，还可将评价结果与研究生导师津贴发放及评奖评优等挂钩。

       （四）评价体系应用

       本研究基于岗位胜任力评价理论，探讨了临床医学研究生导师评价指标体系构建及其应用,对后续评价指标体系的应用具有一定的借鉴意义，也为今后临床医学研究生导师的培训、选拔、培养、考核和晋升等提供了参考依据。同时,应当指出的是，岗位胜任力评价体系比较重要的基本素质等定性指标在实际考核过程中带有一定的主观性，且相对复杂的评价指标体系给实际操作运用带来了一定困难。在下一步的实践应用过程中，应当结合评价结果情况,针对不同的评价对象、评价主体对评价指标及其权重进行调整或删减，在力求全面的基础上选择重要、本质和有代表性的指标，将学术研究指标体系转化为更具实际操作应用的评价工具，编制操作性更强的岗位胜任力评价量表，从而使构建的指标体系更加切实可行、更具实践指导价值。

       参考文献

[1] 谢桂华.学位与研究生教育研究新进展[M].北京:高等教育 出版社,2006.

[2] SpencerLM, McClelland DC, SpencerSM. Competency assessment methods：history and state of the art[M].Boston：Hay-McBer Research Press♦1994：85-90.

[3] 教育部等六部门.关于医教协同深化临床医学人才培养改革的意见[EB/OL] 2014-6-30. 

[4] 国务院办公厅.关于深化医教协同进一步推进医学教育改革与发展的意见[EB/OL]. 2017-7-3. 

[5] McClelland DC. Testing for competence rather than for intelligence[J]. J Am Psychoh1973>28（1）:3-6.